Rapport au temps, nouveaux modes de travail, nouvelle culture managériale, gestion des datas et IAG, mais aussi harmonisation des valeurs sociétales et de la responsabilité socio-environnementale, sont autant de missions, tendances RH 2025 à réinventer au sein des DRH.
Les retours de La Voix du HR Spirit offrent un aperçu privilégié des réflexions et stratégies adoptées par des Directeurs des Ressources Humaines (DRH) de grandes entreprises. En analysant les témoignages de Nathalie Avramesco, DRH du groupe Octo Technology, Dominique Laurent, DRH France chez Schneider Electric, Magaly Charlin-Gaudin, Responsable des Richesses Humaines chez Châteauform’, et Jean-Yves Chameyrat, DRH groupe, STEF plusieurs tendances RH marquantes se dessinent pour 2025. Ces échanges soulignent l’importance croissante d’adaptations structurelles, culturelles et technologiques dans la gestion des talents et la transformation des organisations.
1. Flexibilité et Télétravail : de nouveaux standards loin d’être classique
L’une des grandes tendances RH 2025 est la consolidation des modèles hybrides, qui mélangent télétravail et présentiel. La pandémie a profondément modifié nos façons de travailler. La flexibilité n’est plus un simple avantage, mais une nécessité pour attirer et retenir les talents (nouvelles générations) et garder un avantage compétitif.
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Nathalie Avramesco de chez Octo Technology insiste sur l’importance de continuer à renforcer les modes de travail hybrides. La pandémie a déjà amorcé cette tendance, mais les DRH doivent désormais la structurer davantage, en réinventant les espaces physiques et en s’assurant que le travail à distance coexiste harmonieusement avec des moments clés en présentiel. L’objectif est de favoriser la collaboration tout en maintenant une dynamique d’équipe. Pour Châteauform’, cette adaptabilité est un levier clé pour répondre aux attentes des jeunes générations, qui recherchent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Magaly Charlin-Gaudin met en avant que les organisations doivent désormais faire preuve d’empathie et d’ouverture face aux besoins diversifiés des employés.
Chez Schneider Electric, Dominique Laurent souligne l’adaptation constante des modèles organisationnels pour accompagner cette flexibilité, en combinant télétravail, mobilité interne, et ajustement des horaires pour maintenir l’engagement des employés.
Pour Jean-Yves Chameyrat du Groupe STEF, cette flexibilité s’applique également à la manière de recruter et de gérer les talents. L’approche hybride est devenue une norme qui offre plus de liberté aux employés tout en répondant aux impératifs opérationnels d’une entreprise logistique comme STEF. Il fait également allusion aux nouvelles dynamiques d’équilibre travail-vie personnelle, plus importantes que jamais pour attirer et retenir les talents.
☘Nos recommandations
Les DRH doivent mettre en place des politiques claires et transparentes concernant le télétravail, tout en fournissant un cadre, des outils et des formations pour aider les managers comme les collaborateurs à s’adapter à ce nouveau mode de travail agile et incontournable pour les futures générations.
2. Expérience collaborateur et Bien-être au Travail : une priorité stratégique
Sans surprise, le bien-être des employés est un indicateur clé de la performance organisationnelle, il doit être intégré dans la culture d’entreprise, plutôt que de rester une simple option.
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Les entreprises se focalisent de plus en plus sur l’expérience collaborateur, cherchant à améliorer la satisfaction et la fidélisation. Pour Magaly Charlin-Gaudin, de Châteauform’, cela implique de prendre en compte le bien-être des employés à travers une gestion plus humaniste et un accompagnement individualisé. Châteauform’ a mis en place des initiatives visant à favoriser un environnement bienveillant, ce qui permet d’accroître l’engagement et la productivité des équipes.
Nathalie Avramesco partage cette vision, mettant l’accent sur la création d’une culture d’entreprise positive qui valorise la transparence et la confiance. Chez Octo Technology, l’idée est de donner aux collaborateurs plus de latitude pour exprimer leurs idées, favoriser la créativité, et soutenir la croissance individuelle.
Dans ce contexte, Jean-Yves Chameyrat mentionne l’importance de la santé mentale des collaborateurs. Il évoque des programmes visant à offrir du soutien psychologique et à renforcer l’équilibre émotionnel des employés, à travers des initiatives de santé au travail et de formation des managers à ces enjeux.
☘Nos recommandations
Les entreprises doivent développer des programmes de bien-être adaptés à la culture d’entreprise et aux besoins de leurs employés tout en encourageant leur participation active, et en créant un espace de dialogue ouvert.
3. La HR Tech : de la donnée à l’éthique comment faire bouger les lignes ?
La transformation digitale, l’intelligence artificielle continue de redéfinir la fonction RH mais attention aux faux pas. L’un des grandes tendances RH 2025 qui se dessine est celle impulsée par l’adoption de l’AI Act qui pose le premier cadre réglementaire mondial sur l’IA. Un frein à l’innovation ou une chance de repenser les pratiques RH ?
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Selon Nathalie Avramesco, les outils numériques permettent une meilleure gestion des talents et l’automatisation des processus RH. Elle souligne que ces innovations ne remplacent pas les interactions humaines, mais les enrichissent, facilitant une gestion plus personnalisée et une plus grande agilité dans la prise de décision. Le tout étant de bien former les équipes RH à l’utilisation de ces outils pour maximiser leur efficacité.
Chez Schneider Electric, Dominique Laurent met en avant l’intelligence artificielle (IA) pour améliorer les pratiques de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs. L’IA permet non seulement de traiter un grand volume de candidatures, mais aussi d’identifier des compétences qui correspondent aux besoins futurs de l’entreprise. Cette transformation digitale touche également les processus de formation et d’évaluation, avec des plateformes intégrées qui rendent l’apprentissage plus accessible et dynamique.
Jean-Yves Chameyrat ajoute que chez STEF, l’automatisation des processus RH permet de libérer du temps pour les tâches à plus forte valeur ajoutée, notamment en matière de gestion des talents et de planification des besoins en personnel.
☘Nos recommandations
Les services RH doivent investir dans des technologies adaptées aux besoins de leurs équipes, tout en garantissant une formation adéquate pour les utilisateurs. La fonction RH a aussi un rôle de maîtrise sur le sujet en matière RSE, gestion des Datas et RGPD.
De la donnée à l’éthique, 5 défis majeurs se profilent avec l’adoption de l’IA en RH :
• La confidentialité des données
• L’éthique et cadre juridique
• La qualité, migration et analyse des données
• Le développement des compétences IA des RH
• La valeur ajoutée et la capacité à faire adhérer
L’IA n’est pas une simple technologie, c’est un changement de paradigme. L’objectif est d’augmenter l’humain et non de le remplacer tout en posant un cadre.
4. Diversité, inclusion et responsabilité sociale : un engagement actif
La DEI est plus qu’un enjeu éthique : elle est cruciale pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
🕵️♀️REX des experts RH sur les tendances RH 2025
Chez Schneider Electric, Dominique Laurent s’engage à promouvoir un environnement inclusif où chacun peut s’épanouir. Il explique que les initiatives en matière de diversité ne concernent pas seulement le genre ou l’origine, mais aussi l’inclusion des personnes en situation de handicap et le soutien aux collaborateurs issus de différents milieux socio-économiques.
Magaly Charlin-Gaudin, de Châteauform’, va plus loin en évoquant la responsabilité des « richesses humaines » dans une perspective plus large, englobant à la fois le bien-être des employés et l’impact social de l’entreprise. Cela inclut des actions en faveur de l’égalité des chances et de la justice sociale.
Chez STEF, Jean-Yves Chameyrat précise que l’entreprise s’efforce de devenir un modèle en matière de responsabilité sociétale, en intégrant des politiques écologiques dans sa gestion des ressources humaines. Les RH doivent ainsi jouer un rôle clé dans l’engagement environnemental des collaborateurs, tout en soutenant la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation.
☘Nos recommandations
Les DRH doivent non seulement mettre en œuvre des politiques DEI, mais aussi mesurer leur impact et ajuster les stratégies en conséquence.
5. Montée en compétences : l’apprentissage continu
La formation continue est essentielle pour rester compétitif dans un environnement en constante évolution.
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Dominique Laurent, chez Schneider Electric, met en avant l’importance de la formation sur les nouvelles technologies, mais aussi sur des compétences « soft », comme la gestion de projet ou le leadership inclusif. Pour répondre à ces besoins, Schneider Electric a investi dans des plateformes d’apprentissage en ligne et des programmes de mentorat.
Magaly Charlin-Gaudin, de Châteauform’, partage cette approche en insistant sur la nécessité de favoriser la montée en compétences des employés à travers des formations variées et adaptées aux nouvelles exigences du marché. Elle souligne que l’agilité des collaborateurs est un atout précieux pour maintenir la compétitivité de l’entreprise.
Chez STEF, Jean-Yves Chameyrat confirme que l’acquisition de nouvelles compétences est une priorité, surtout dans le contexte de l’évolution rapide des technologies de transport et de la logistique. Des parcours de formation personnalisés sont mis en place pour permettre aux collaborateurs de se réinventer professionnellement.
Nos recommandations
L’entreprise doit favoriser un apprentissage continu tout en encourageant l’autoformation et la responsabilisation des collaborateurs, au travers de programmes de mentorat et de coaching. Enfin, investir dans la montée en compétences des soft skills, ou encore Hearts Skills© en plus des compétences techniques, est crucial pour préparer les employés aux évolutions futures du marché.
6. Recruter différemment : un mode de travail unique
Dans un monde du travail en perpétuelle évolution, la fonction RH joue un rôle central dans la gestion du changement et l’accompagnement des équipes.
Pour y répondre rapidement se distingue une nouvelle approche « win-win » l’In-Housing ou encore le management de transition Ressources humaines. Cette solution flexible et agile permet aux entreprises de s’adapter rapidement aux défis modernes tout en maintenant la continuité des opérations. Une solution unique permettant de répondre aux défis RH, qu’il s’agisse d’intégrer de nouvelles technologies, de gérer les données, de piloter des projets de transformation ou de gérer des situations de crise.
L’avenir des RH : quelles tendances RH 2025 impulser ?
A notre époque dite DAVICAT (Distant, Ambigüe, Volatile, Incertain, Complexe, Anonyme et Technologique), la question du travail et des compétences est centrale pour nous permettre d’inventer ces nouvelles façons d’attirer, de fidéliser, de manager et de développer tout en relevant les défis qui s’imposent à nous.
Un challenge audacieux, qui demande vision, authenticité, et une belle dose de courage. N’est-ce pas la posture que tout bon manager, RRH devrait tenir ?
Chez First Group, nous en sommes convaincus, et accompagnons les directions RH dans leur transformation par le biais des compétences de la structuration, au développement jusqu’au renfort des équipes.
Et vous, quelles initiatives ou tendances RH 2025 souhaiteriez-vous impulser ? Parlons-en : Expertise Métiers RH – FirstGroup
Tendances RH 2025
