Dans un monde où les entreprises évoluent à une vitesse fulgurante, la gestion des compétences est devenue une priorité stratégique. Le plan de développement des compétences (PDC) s’impose comme un outil clé pour répondre aux besoins croissants de montée en compétences et de reconversion des collaborateurs.
L’agilité et la réactivité auxquelles les entreprises doivent faire preuve pour rester compétitives impliquent donc une gestion des compétences en cycles plus courts. Pour exemple, la durée de vie d’une compétence est comprise entre 2 et 5 ans aujourd’hui.
Alors PDC, outil stratégique ou en voie de disparition ?
Cet article explore l’impact du plan de développement des compétences, son rôle central pour l’agilité des entreprises et livre quelques astuces pratiques pour le mettre en œuvre avec succès.
Le plan de développement des compétences (PDC) est-il alors un réel levier pour structurer une stratégie de « Just In Time » ?
Toutes les entreprises reconnaissent aujourd’hui la formation comme un vecteur stratégique de changement. L’accélération des innovations technologiques et des nouvelles méthodes de travail oblige les organisations à être réactives et à anticiper les mutations du marché. Dans ce contexte, un plan de développement des compétences bien structuré devient indispensable pour accompagner ces transformations.
L’Agilité, un Enjeu Crucial
Les compétences ne sont plus figées, et la rapidité avec laquelle elles deviennent obsolètes rend essentiel un suivi en temps réel. Un PDC agile permet de :
- Répondre rapidement aux besoins de formation, en adaptant le développement des collaborateurs aux enjeux stratégiques actuels.
- Anticiper les transformations à venir, en alignant les compétences des équipes sur les objectifs à court et long terme de l’entreprise.
Cependant, certaines entreprises questionnent l’efficacité des plans de développement classiques, souvent jugés rigides et peu réactifs face aux besoins immédiats.
Comment Optimiser la mise en place du PDC ?
1. Améliorer et donner de la souplesse au Plan de développement des compétences
L’un des principaux défis pour les directions formation est de rendre le PDC plus souple et mieux aligné avec les cycles d’innovation rapide. Une des solutions est d’instaurer des moments d’échanges réguliers entre collaborateurs et managers, en dehors des entretiens annuels classiques. Cela permet d’identifier les besoins en compétences en temps réel, et d’ajuster les formations rapidement.
2. Revoir la Répartition des Rôles dans l’Apprentissage
Un autre levier pour dynamiser le PDC est de donner davantage de responsabilité aux managers en leur accordant un budget dédié. Cette enveloppe peut être utilisée tout au long de l’année pour répondre aux besoins spécifiques de l’équipe. Cela permet non seulement de réagir plus rapidement, mais aussi de mieux personnaliser les parcours de formation en fonction des priorités individuelles et collectives.
3. Aligner les Projets Stratégiques et les Besoins Individuels
Pour maximiser l’impact du plan de développement des compétences, il est crucial d’aligner projets stratégiques et besoins individuels. Cela passe par la mise en place de référentiels de compétences, qui structurent les compétences attendues par métier et par niveau hiérarchique. Ainsi, chaque collaborateur a une visibilité claire sur les compétences nécessaires pour évoluer dans l’entreprise.
Quelques Pratiques pour un Plan de développement de compétences modèle Performant
Voici quelques astuces issues de notre enquête auprès des directions formation :
- Ritualisation des échanges :
Instaurer des moments réguliers pour discuter des besoins en formation permet une mise à jour constante des compétences, en phase avec les transformations de l’entreprise. - Responsabilisation des managers :
Confier une enveloppe budgétaire aux managers permet de répondre en temps réel aux besoins spécifiques de leur équipe, optimisant ainsi l’impact des investissements en formation. - Évaluation continue des compétences :
Assurer un suivi régulier et structuré des compétences via des référentiels de compétences permet d’éviter les écarts entre les compétences requises par l’entreprise et celles de ses collaborateurs. - Maillage de l’offre de formation :
Intégrer les besoins de formation à différents niveaux (entreprise, équipe, collaborateur), le PDC devient un outil stratégique plus fin et plus réactif. - Réorientation des formations obligatoires :
Confier les formations réglementaires à des prestataires externes ou à d’autres services permet aux managers de se concentrer sur les sujets à haute valeur ajoutée, comme le développement stratégique des compétences.
Pour aller plus loin dans la démarche du PDC
En optimisant sa mise en place grâce à des processus plus flexibles, une meilleure responsabilisation des managers et un alignement constant entre projets et compétences, il devient un vecteur clé de performance.
En tant qu’experts accompagnant de nombreuses directions formation, nous vous encourageons à revisiter votre plan de développement des compétences afin d’en tirer tous les bénéfices pour vos équipes et vos projets stratégiques. Besoin d’accompagnement pour franchir le cap ? Contactez nos spécialistes pour aller plus loin !
Pour se former c’est par ici : Du plan de formation au plan de développement des compétences – FirstGroup
