Peeragogy : comment accélérer et accompagner vos transformations ?
Et si l’autre était un partenaire d’apprentissage ? « Pour le meilleur et pour le Peer » ?
Ou comment détecter le meilleur du « Peer » dans l’apprentissage et ainsi accélérer et accompagner nos transformations ?
Sans surprise, le monde change de plus en plus vite et les rapports au savoir s’horizontalisent à l’image des interactions au sein des entreprises. Cette croissance exponentielle des informations génère une telle complexité qu’aucune personne, seule et même la plus brillante d’entre nous ne peut en maîtriser les tenants et les aboutissants.
On passe désormais à des cycles d’apprentissage de 3 mois à quelques semaines, soit deux fois plus court qu’hier. Pour rendre compte d’une telle accélération ou plus justement d’une telle réduction des cycles d’apprentissage, les entreprises doivent apprendre à fonctionner et à apprendre autrement pour répondre positivement à ce désir prégnant d’immédiateté. La pédagogie via la figure d’autorité du formateur ne peut plus se suffire à elle-même. Le succès croissant du concept « d’intelligence collective » ouvre la voie d’un nouveau champ pour les Universités d’Entreprise (UE) : celui de la Peeragogy pour créer les conditions d’une culture plus collaborative.
L’enjeu est de taille : toutes les entreprises ont bien conscience qu’elles ont besoin de libérer les savoirs, les apprentissages, voire même l’impertinence de leurs talents pour permettre à la créativité et à la fibre entrepreneuriale de leurs collaborateurs de s’exprimer pleinement, pour challenger aussi l’ambition des projets.
La forte poussée actuelle du « connectivisme ambiant » bouleverse la philosophie d’apprentissage : le « Comment faire ? » cède sa place au « Où regarder ? ». Ce nouvel espace d’apprentissage est celui où des co-apprenants façonnent ensemble et à leur manière leur contexte d’apprentissage.
Serions-nous en train de vivre la fin de l’ère de notre modèle d’apprentissage traditionnel, celui du « formateur sachant » ? Il semble que ‘oui’ : soit les UE accompagnent les évolutions de compétences et s’engagent réellement sur la voie du développement du capital humain, soit elles courent le risque de rester emprisonnées dans un système élitiste de reproduction de son équipe dirigeante. La révolution du Learning est à ce prix !
I – La frontière s’efface entre les « sachants » et les « apprenants »
Il s’agit désormais « d’apprendre (réapprendre ?) à apprendre » dans un environnement ouvert et connecté. Quel temps le formateur du futur, en tant qu’éducateur-apprenant consacre-t-il aujourd’hui à s’appuyer effectivement sur les réseaux d’apprentissage pour distribuer autrement la charge d’apprentissage ?
Vaste question ! Le workscape de l’apprentissage se transforme : les apprenants sont en quelque sorte aujourd’hui élevés dans un environnement de « pleine liberté ». Ils apprennent en se laissant happer par une myriade de supports ou d’outils donnant accès chacun à une pléthore de contenus : MOOC, COOC, profiles, wiki, flux d’activités, réunions ou classes virtuelles, blogs, signets, accès mobiles, réseaux sociaux, forums, plateforme collaborative, co-working…
D’ailleurs même certains sièges sociaux de certaines grandes entreprises n’hésitent pas à se rebaptiser en préférant utiliser le terme évocateur de « Campus » : tout un symbole ! Car la capacité d’une entreprise à faire que ses salariés apprennent plus vite que ses concurrents sera toujours l’un de ses plus précieux actifs pour renforcer son leadership.
Qu’il s’agisse de Campus, d’Agora ou de tout autre terme, le phénomène est déjà là, bien présent. Près de 2500 ans plus tard, nous parvenons à nous rapprocher du seuil de la vraie vision socratique du savoir ! L’afflux continuel d’informations et la complexité sont tels que je ne peux prétendre à la sagesse seul. C’est seulement à plusieurs que nous pouvons appréhender cette complexité, cette sagesse. La fin du maître et de l’esclave car on ne saurait être expert dans tous les domaines. Aujourd’hui tout le monde peut potentiellement assurer le rôle de formateur. Il était temps n’est-ce pas !?
Le schéma « une salle, un formateur, une discipline » n’est plus adapté. Les savoirs ne doivent plus être séparés. Il convient de repenser les espaces d’apprentissage pour en faire de vrais environnements capacitants qui libèrent le potentiel des individus.
Mais regardons un peu plus en quoi peut bien consister cette nouvelle philosophie de l’apprentissage intitulée « Peeragogy »…
II – Vers de nouvelles modalités d’apprentissage…
Où que vous soyez, vous entendrez à l’envie ces mots qui sonnent comme les paroles d’un nouveau refrain dans les communications d’entreprise : Coopération, Co-animation, Co-construction, Co-développement, Co-coaching, Co-working, Co-évaluation, Confiance, Collaboratif, Co-design, Collecticiels, Communautés d’apprentissage, …bref le monde du « Co » est partout à l’honneur. Nous rentrons dans une ère où il devient essentiel de maîtriser l’art de la posture «Co-» : les Neurosciences et plus généralement les Soft Skills ne nous ont pas attendues ! Quelle entreprise n’a pas ou n’envisage pas sur le court terme de faire de ses managers des « Managers Coach » ?
L’école du futur se dessine de plus en plus comme le regroupement ou la mise en commun d’une communauté de professionnels du Learning, d’experts, de prestataires et surtout de start-up qui ont conscience que l’interdisciplinarité – le Co – est devenue une variable clé des organisations apprenantes.
Nous le disions plus haut : les cycles d’apprentissage se réduisent et les délais pour apprendre sont de plus en plus courts. Face à cet enjeu de rapidité, il faut se mobiliser pour apprendre autrement et plus vite avec le concours des autres. Pour réussir à relever le défi collectif de la coopétition, les structures learning doivent innover et proposer des méthodes pédagogiques qui permettent à tous les acteurs de faire ensemble de la résolution de problème, d’apprendre ensemble. Trouver le bon mix de coopération et de compétition pour servir le meilleur cocktail pédagogique à ses clients. L’esprit de compétition va autoriser cette forme d’énergie masculine de « hacking » des savoirs quand la fibre coopérative garantira elle la dimension féminine de lien et de partage avec ses pairs.
C’est là par exemple tout l’enjeu du développement de « l’Action Learning » : mentorat réciproque, tutorat, binômes d’apprentissage, supervision de pratiques, co-développement…la liste est longue de toutes ces nombreuses méthodes qui visent à faire de l’expérience des apprenants le sel de l’apprentissage de ses pairs. Car la boucle des savoirs tourne mieux et plus vite à plusieurs !
Alors bien sûr, on est toujours plus ou moins tenté par l’exercice de faire émerger de cette apparente jungle des méthodes de la peeragogy une loi ou des principes qui la structurerait.
S’il est clair que le contexte actuel permet de faire « bouger les lignes », voici 4 principes majeurs qui sous-tendent la peeragogy :
- Le méta-apprentissage est l’élément structurant du savoir (dimension réflexive du savoir offerte aux autres)
- Les pairs apportent leur « feedback » (principe de partage / don)
- L’apprentissage est un processus réparti et non linéaire (principe de processus circulaire)
- La pédagogie de l’intuition et de l’immédiateté, par le changement de perspectives qu’elle autorise, permet la mise en relief des aspects les plus marquants de son expérience (dans le storytelling ou les techniques narratives, c’est par le relief, les analogies, les métaphores…que l’on apprend le plus).
III – Quels nouveaux défis demain autour de la Peeragogy dans les entreprises ?
Dans ce monde de plus en plus ouvert et horizontal, une première révolution, et non des moindres s’impose, n’en déplaise à notre « ami » Qualiopi. Il est certain que les pratiques normatives ne s’accordent pas toujours très bien avec les réalités d’un savoir de plus en plus protéiforme…mais cela est une toute autre histoire ! Imaginez-vous cinq minutes le déploiement de Qualiopi dans la Silicon Valley !?
Cette première révolution donc, c’est notamment celle qui pèse sur la création de nouveaux services RH. A l’instar de LinkedIn il conviendrait d’accepter dans les entreprises le principe des compétences auto-déclarées. Initiative probablement mal aisée tant que nous continuerons de croire que seules les compétences validées par le management ou certains établissements de haute renommée comptent. L’équité sociale est peut-être aussi à ce prix ! Le concept de « marque apprenant » (ou marque employé) pèsera de plus en plus à l’avenir dans les recrutements internes ou externes.
Second point plus évident : c’est le défi de comment élaborer une culture collaborative dans l’entreprise pour mériter enfin le qualificatif si prisé d’organisation apprenante ? Comment par exemple raisonner ‘plan de développement’ plutôt que ‘plan de formation’ ? Comment créer et animer des communautés d’apprentissage en interne, créer des écosystèmes d’apprentissage collaboratifs ? Cela revient à créer les conditions de l’émergence d’une culture du partage, du feedback de la coopétition au sein des organisations.
En définitive, nous pourrions retenir 5 grands niveaux de changement parmi ceux qui peuvent advenir dans la production d’un savoir par ses propres pairs :
- Changement de la nature de l’espace d’apprentissage
- Changement de ce que chacun apprend de lui-même
- Changement de perspective pour chaque pair
- Changement des contenus et/ou des connexions (modes de relations) entre les pairs
- Changement des objectifs grâce aux regards des pairs
Ces 5 promesses de changements sont sans doute suffisantes pour vous donner l’ambition de faire de cette Peeragogie le nouveau comburant de vos structures apprenantes ?…
Et si l’histoire de la formation se réécrivait via « l’autre », via la « Peeragogy », via le « Peer to Peer » ? Comment détecter le mieux du « Peer » ? Quelles modalités ? Quels cadres ? Quelles postures d’apprentissage tenir ? Quid du formateur ? Quelle est sa place dans tout ça ? Autant de questionnements qui nous ont poussé à dédier notre prochaine Radio Learning On Air à ces sujets et d’en faire une Spéciale « Peeragogy »
Article rédigé par Patrick Adam, Directeur de mission, expert en stratégie Learning & Development, First Group
Domaine d’intervention : Stratégie développement RH & Learning, transformation digitale RH, leadership du cœur, économie de l’attention, développement de l’agilité, cohésion d’équipes, coaching, bien-être au travail, communication interpersonnelle, gestion de conflit…
I – La frontière s’efface entre les « sachants » et les « apprenants »
II – Vers de nouvelles modalités d’apprentissage…
III – Quels nouveaux défis demain autour de la Peeragogie dans les entreprises ?
Dans ce monde de plus en plus ouvert et horizontal, une première révolution, et non des moindres s’impose, n’en déplaise à notre « ami » Qualiopi. Il est certain que les pratiques normatives ne s’accordent pas toujours très bien avec les réalités d’un savoir de plus en plus protéiforme…mais cela est une toute autre histoire ! Imaginez-vous cinq minutes le déploiement de Qualiopi dans la Silicon Valley !?
Cette première révolution donc, c’est notamment celle qui pèse sur la création de nouveaux services RH. A l’instar de LinkedIn il conviendrait d’accepter dans les entreprises le principe des compétences auto-déclarées. Initiative probablement mal aisée tant que nous continuerons de croire que seules les compétences validées par le management ou certains établissements de haute renommée comptent. L’équité sociale est peut-être aussi à ce prix ! Le concept de « marque apprenant » (ou marque employé) pèsera de plus en plus à l’avenir dans les recrutements internes ou externes.
Second point plus évident : c’est le défi de comment élaborer une culture collaborative dans l’entreprise pour mériter enfin le qualificatif si prisé d’organisation apprenante ? Comment par exemple raisonner ‘plan de développement’ plutôt que ‘plan de formation’ ? Comment créer et animer des communautés d’apprentissage en interne, créer des écosystèmes d’apprentissage collaboratifs ? Cela revient à créer les conditions de l’émergence d’une culture du partage, du feedback de la coopétition au sein des organisations.
En définitive, nous pourrions retenir 5 grands niveaux de changement parmi ceux qui peuvent advenir dans la production d’un savoir par ses propres pairs :
- Changement de la nature de l’espace d’apprentissage
- Changement de ce que chacun apprend de lui-même
- Changement de perspective pour chaque pair
- Changement des contenus et/ou des connexions (modes de relations) entre les pairs
- Changement des objectifs grâce aux regards des pairs
Ces 5 promesses de changements sont sans doute suffisantes pour vous donner l’ambition de faire de cette Peeragogie le nouveau comburant de vos structures apprenantes ?…
Et si l’histoire de la formation se réécrivait via « l’autre », via la « Peeragogie », via le « Peer to Peer » ? Comment détecter le mieux du « Peer » ? Quelles modalités ? Quels cadres ? Quelles postures d’apprentissage tenir ? Quid du formateur ? Quelle est sa place dans tout ça ? Autant de questionnements qui nous ont poussé à dédier notre prochaine Radio Learning On Air à ces sujets et d’en faire une Spéciale « Peeragogie »
Article rédigé par Patrick Adam,
Directeur de mission, expert en stratégie Learning & Development
Domaine d’intervention : Stratégie développement RH & Learning, transformation digitale RH, leadership du
cœur, économie de l’attention, développement de l’agilité, cohésion d’équipes,
coaching, bien-être au travail, communication interpersonnelle, gestion de conflit…
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