Dans un monde professionnel en perpétuel mouvement, les équipes RH jouent un rôle clé pour accompagner la transformation des organisations. Mais comment trouver le juste équilibre entre accélération et prise de recul, entre adaptation rapide et réflexion stratégique, afin d’assurer une évolution durable et maîtrisée du travail ?
Pour les aider à bien redémarrer et se maintenir en veille, Pascale, experte RH et consultante chez First Group, a mené son enquête et vous a concocté une liste des 4 postures et tendances RH 2025 à cultiver par les RH pour redonner du sens au travail et accompagner les mutations du monde professionnel :
- L’enthousiasme, ingrédient essentiel de l’engagement et de la performance.
- L’inattendu, perçu non comme une contrainte mais comme une opportunité d’adaptation et d’innovation.
- L’intergénérationnel, levier d’intelligence collective et d’agilité organisationnelle.
- La vélocité, nécessaire pour suivre le rythme du changement, sans oublier de ralentir pour mieux ajuster le cap.
Dans cet article (issu des retours sur missions dans les directions RH de nos consultants mais aussi veille pédagogique au travers de rapports, d’événements RH), nous décryptons ces tendances RH 2025 clés et partageons des pistes concrètes pour faire des RH un véritable moteur de transformation positive. Bonne lecture !
1. Enthousiasme : l’ingrédient secret de l’engagement
Peut-on accomplir de grandes choses sans enthousiasme ? Pas si sûr ! Si les RH cherchent à booster l’engagement des collaborateurs (notamment pour résoudre les problèmes de turn over), la clé est peut-être avant tout de cultiver cette énergie spontanée qui donne envie de se lever le matin et de faire avancer les projets.
Soyons clairs : l’enthousiasme ne se décrète pas. Tout comme l’engagement, il ne peut pas être imposé (et c’est OK si certains préfèrent une approche plus sobre au travail).
Mais vu le temps qu’on passe au bureau, autant rendre l’expérience aussi motivante que possible, non ?
👉 Quelques pistes pour créer les conditions de l’enthousiasme
🔹 Des bases solides : Pour être motivé, encore faut-il que les besoins fondamentaux soient couverts (coucou Maslow !). Une rémunération juste et en phase avec le marché est un point de départ essentiel. Michelin, par exemple, s’engage à garantir à ses salariés un salaire permettant de faire vivre une famille de quatre personnes tout en assurant épargne et loisirs.
🔹 Un management inspirant : Les managers jouent un rôle clé. Ils doivent y croire eux-mêmes pour donner envie aux autres de s’impliquer. Leur mission ? Renforcer le lien de chacun avec son travail, son équipe et le projet d’entreprise. Comment ? Donner de la reconnaissance (un simple retour positif peut avoir un impact énorme sur l’énergie). Etre authentique et humain, savoir écouter, comprendre et soutenir. Encourager l’autonomie et la prise d’initiative (l’enthousiasme naît de la liberté d’agir et de créer). Créer du rythme et des temps forts pour casser la monotonie du quotidien permet d’entretenir l’énergie.
🔹 Un climat de confiance : sans sécurité psychologique, difficile de s’exprimer, de tester des idées, de donner du feedback. Encourager l’apprentissage et accepter le droit à l’erreur, c’est éviter l’obsolescence des compétences et entretenir la flamme.
2. L’inattendu : frein ou opportunité ?
Un mot qui a souvent résonné au Salon HR Technologies : l’inattendu. Et franchement, ça ne nous déplaît pas ! À l’heure des algorithmes et de l’hyper-prévision, nous restons convaincus qu’il faut laisser de la place à l’imprévu… et à la sérendipité.
L’inattendu, ennemi de l’efficacité ?
Avec la data et l’IA, l’objectif semble clair : anticiper au maximum pour éviter les mauvaises surprises. En RH, cela passe par l’analytique et la détection des signaux faibles :
- Identifier les risques de turnover avant qu’ils n’explosent
- Détecter les baisses d’engagement et les évolutions de compétences
- Prendre une longueur d’avance sur les tendances du marché
C’est tout le travail du workforce planning, de l’adaptive learning, des baromètres internes et de l’analyse des entretiens professionnels. Et c’est vrai : mieux vaut être proactif que réactif.
L’inattendu, levier de performance ?
Mais les entreprises les plus performantes ne sont pas celles qui éliminent l’inattendu… Ce sont celles qui savent l’accueillir et en tirer parti. L’incertitude fait partie du jeu.
👉 Comment s’y préparer ?
✔ Construire des équipes qui savent s’adapter : des collaborateurs polyvalents, capables de naviguer entre différents rôles, sont des atouts précieux.
✔ Encourager la culture du feedback : ajuster en permanence les pratiques, évoluer avec souplesse.
✔ Faire évoluer les processus RH : pas de stratégie figée, mais une capacité à revoir régulièrement ses modèles.
✔ Oser changer de cap : parfois, il faut repenser une offre, voire pivoter totalement (on l’a bien vu avec le Covid).
L’inattendu devient une opportunité si l’on a les bonnes ressources en interne : des compétences variées, une formation continue et des collaborateurs autonomes capables de prendre des décisions.
Agilité et vision long terme : le bon mix
Plutôt que de chercher à prévoir l’inattendu, mieux vaut créer un environnement où l’entreprise et ses talents peuvent évoluer en toute résilience. Cela passe par :
- Le développement continu des compétences (formation, upskilling)
- L’autonomie et la responsabilisation (et la confiance qui va avec)
- Un leadership distribué, à tous les niveaux !
L’incertitude n’est pas un problème… si l’on a une culture RH agile et une vision long terme. Rappelons-nous ce qu’écrivait Antoine de Saint-Exupéry dans ses Carnets :
« Pour ce qui est de l’avenir, il ne s’agit pas de le rendre probable mais possible. »
Au fond, n’est-ce pas là une question d’adaptabilité ? La philosophie zen nous rappelle que tout est impermanent et qu’il est tellement bon d’apprendre à accepter l’éphémère, à accueillir l’inattendu. Et c’est assez beau de voir que le monde du travail qu’on croit parfois hors de la vie, nous ramène à ces fondamentaux, non ?
3. Intergénérationnel et interculturel : un levier clé de performance
Diversité générationnelle et diversité culturelle vont de pair. Ensemble, elles favorisent la créativité, l’innovation et la productivité. À l’heure où plusieurs générations se côtoient au travail, comprendre ces dynamiques est un impératif, et non plus un simple « plus ».
Qu’est-ce qu’une génération ?
Une génération, c’est avant tout un groupe d’individus ayant forgé leur identité dans un même contexte socio-culturel. Ce contexte évolue avec le temps et l’espace, influençant les valeurs, les attentes et les modes de communication.
Aujourd’hui, ne pas en tenir compte, c’est risquer des fractures, des silos, une perte d’engagement et, in fine, une baisse de performance. Sans parler de l’attractivité : un environnement inclusif et respectueux de la diversité est un atout pour attirer et fidéliser les talents.
Attention aux raccourcis et aux stéréotypes !
❌ Réduire une génération à quelques traits caractéristiques, c’est aussi risqué que de dire « Les Français sont comme ci, les Allemands comme ça ».
❌ Il y a des jeunes qui sont « vieux » et des seniors qui sont « jeunes ».
❌ Un senior n’est pas forcément réfractaire à la technologie, et un junior n’est pas systématiquement un expert du digital.
Oui, les repères évoluent selon l’époque où l’on a débuté sa carrière, mais chaque individu reste unique : certains sont extravertis, d’autres introvertis ; certains aiment l’innovation, d’autres non.
Plutôt que de figer des catégories, il faut comprendre les différences sans les enfermer et être attentif aux besoins spécifiques sans tomber dans la généralisation.
💡 Exemple concret : un jeune parent et un senior aidant peuvent avoir des besoins similaires en termes de flexibilité… mais ce n’est pas une règle absolue !
👉 Le rôle des RH : créer des connexions et des dispositifs adaptés
L’intergénérationnel, ça se construit. Beaucoup de conflits larvés naissent d’interprétations erronées. Il faut donc favoriser l’intelligence émotionnelle et créer des ponts entre les générations.
Quelques dispositifs concrets :
✔ Mentoring & Reverse Mentoring : chacun est expert de ce qu’il connaît et apprenant sur ce qu’il ne connaît pas. L’échange de savoirs fonctionne dans les deux sens !
✔ Co-développement & Groupes de parole : partager ses expériences pour grandir ensemble.
✔ Formation aux biais cognitifs : pour déconstruire les idées reçues et éviter les jugements hâtifs.
✔ Travail sur la communication : éviter les malentendus sur des détails culturels (ex. : le tutoiement ne signifie pas forcément un manque de respect).
✔ Les 4 positions de vie d’Éric Berne : adopter une posture OK-OK, ni en domination, ni en soumission, ni dans la résignation.
✔ Développement de l’intelligence émotionnelle et situationnelle : comprendre les réactions de l’autre pour mieux interagir.
✔ Équipes projets multigénérationnelles : apprendre à travailler ensemble au quotidien.
✔ Jeux de rôles inversés : se mettre à la place de l’autre pour casser les stéréotypes.
✔ Job sharing (co-responsabilité d’un poste par deux personnes) : une approche innovante qui favorise le transfert de compétences entre junior et senior tout en valorisant leur complémentarité.
En bref, s’adapter à l’autre, c’est non seulement une nécessité, mais aussi une richesse ! Le monde du travail évolue, et c’est en cultivant cette diversité qu’on le rendra plus performant, plus humain… et plus enthousiasmant :).
4. Vélocité : s’adapter vite… très vite !
On le sait tous : le monde change à une vitesse folle, et nous devons être tout aussi véloces pour suivre la cadence. Formation continue, serial learning, acquisition accélérée des compétences… Plus qu’une nécessité, c’est un état d’esprit !
Un environnement en perpétuelle mutation
Chaque jour, de nouvelles tâches émergent. Prenons un spécialiste du marketing : autrefois, il jonglait entre image de marque, SEO, événements, campagnes omnicanales… Aujourd’hui, il doit maîtriser l’immersive brand experience (expérience immersive pour vivre une marque), l’AI Ad Targeting (ciblage publicitaire avec l’IA) et la prédiction des comportements. Et demain ? Qui sait…
Service RH, êtes-vous prêts ?
- Avez-vous identifié les compétences périssables ?
- Connaissez-vous les compétences émergentes essentielles pour l’avenir ?
- Avez-vous une vision claire des compétences critiques pour assurer la relève ?
- Savez-vous gérer et transmettre efficacement ces savoirs ?
C’est là que le workforce planning devient stratégique : il ne s’agit plus seulement de prévoir, mais de rendre visibles les compétences clés et de les diffuser en continu à l’ensemble des collaborateurs.
Apprendre vite, apprendre mieux
Former en temps réel, c’est la clé. On ne peut plus attendre des mois pour proposer une formation : les contenus et expériences doivent être accessibles instantanément.
👉 Créer et diffuser du contenu à la vitesse de l’éclair :
- AI Content Creation
- Bibliothèques de contenus prêts à l’emploi
- Contenus générés par les utilisateurs
- Académies internes
👉 Expérimenter rapidement les nouvelles compétences :
- Speed skilling (acquisition de compétences rapide, ciblée et immédiatement applicable, comme les workshops express, les nano-learning, les simulations immersives, les défis et hackathons internes, le mentoring flash) & Skills Lab pour tester et développer des savoir-faire en un temps record
- Nano-programmes (formations complètes sur un sujet précis, ultra-ciblée, courtes et digestes, 100% pratiques, accessibles à la demande) & on-the-job training pour un apprentissage intégré au quotidien
- Co-développement & Stretch Assignments (missions challengeantes) pour apprendre en conditions réelles
- AI Assistants & Bases de connaissances pour un accès instantané aux savoirs
Vitesse, oui… mais sans oublier de respirer quand même !
Buy, Borrow, Build” évolue… voici les nouveaux piliers ! Le modèle RH classique s’adapte à la nouvelle donne. Désormais, il s’enrichit de nouveaux axes stratégiques :
- Browse / Naviguer : analyser en temps réel les tendances du marché et les besoins en talents internes et externes
- Bridge / Faire bouger : accompagner les collaborateurs dans leurs transitions de carrière et leur montée en compétences
- Boost / Accélérer : maximiser l’impact des talents grâce au feedback continu et aux recommandations intelligentes
- Bot / Automatiser : intégrer IA et robots dans les équipes pour augmenter l’efficacité et réduire les tâches répétitives
Rencontre avec nos nouveaux collègues…
On y est : en 2025, les assistants IAG font déjà partie du paysage. Et d’ici 2030 (dans 5 ans à peine !), nous accueillerons les agents IA, les assistants agentiques IA (partenaires proactifs), les IA physique et robots multivalents IA (les polyvalents !).
La transformation est en marche. Le défi ? Trouver le bon équilibre entre vélocité et prise de recul, entre aller vite et savoir ralentir pour réfléchir et ajuster le cap, afin de garantir une évolution durable et maîtrisée.
L’enthousiasme, la relation à l’inattendu, la collaboration intergénérationnelle et l’agilité dans un monde véloce sont des concepts essentiels, chacun portant en lui des enjeux majeurs dans le monde du travail actuel.
Pour aller plus loin, cultiver et activer ces états d’esprit, First Group et ses experts en Change Management, RH, vous accompagnent et mettent à disposition de nombreux outils, modèles et méthodes au service de vos organisations et du futur du travail (Leadership du Care, Leadership inclusif, intelligence émotionnelle, outil SAT…).
Parlons projet, parlons mission !
Article rédigé par Pascale, consultante RH chez First Group, auprès de grands groupes français.
Sa pépite : donner du sens, faciliter, organiser.
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